azomedia.dk

Nedskæringer er aldrig en nem beslutning. Der er en iboende konflikt mellem at beskytte virksomhedens interesser og de ansatte. Denne balanceakt kan være et reelt dilemma for en organisation, som den forsøger at forsikre sine langsigtede overlevelse og sit ønske om at beskytte velfærden for sine medarbejdere.
Håndteret forkert, kan en virksomhed nedskæringer skade den offentlige stående for både organisationen og dens ledelse. Folk har længe minder, og efter en vanskelig tid en organisation behov for støtte fra de resterende medarbejdere for at genopbygge.
Overveje omkostningerne, når resterende medarbejdere begynder at sætte spørgsmålstegn ved deres selskabets offentliggjorte etiske normer og værdier. I bedste fald vil de gøre deres arbejde ansvarligt, ikke anbringelse mange indsats for re-vækst i organisationen, da de bare går gennem beslutningsforslag af deres job. I værste fald fravær øger, moral falder, og vrede begynder støt at vokse, hvilket uundgåeligt forstyrrer funktionerne i organisationen. Omkostningerne er uoverskuelige.
Minimere menneskelige omkostninger
For at mindske de negative virkninger af en nedskæringer, skal de resterende medarbejdere sikres at beslutningen om at reducere arbejdsstyrken var lavet som en sidste udvej, efter lange diskussioner og en samordnet indsats for at reducere omkostninger på andre områder.
Medarbejdere vil nøje overvåge nedprioriteret medarbejdere behandles. De ønsker at være sikker på, at deres tidligere kolleger og venner, der var lad gå er er omhu nemlig. For at undgå den skyld, der mest resterende medarbejdere føler, bør forvaltning understrege at afgående medarbejdere leveres med den bedste fratrædelsesgodtgørelse pakke, som omstændighederne tillader.
Efter en fritstille vil de resterende medarbejdere opleve en bred vifte af følelser, herunder forvirring, vrede og frygt. Hvis disse følelser ikke er behandlet, værdsat ansatte kan føle deres arbejdspladser er i fare og begynde at lede efter arbejde andetsteds. Faren er særligt alvorligt, når denne holdning begynder at påvirke virksomheden loyalister, de medarbejdere, der er lim i organisationen. Når de begynder at bekymre vil andre også.
Under udfordrende tider sprede rygter i hele organisationen som kræft. Derfor bør ledelse åbent informere resterende medarbejdere om planen om at puste nyt liv i organisationen, og adresse whispering kampagner hoved på. At lade rygter at dvæle uden afklaring feeds til at tro, at organisationen ‘s fremtid er usikker.
Medarbejdere vil se mod lederskab for tryghed og opmuntring, så det er vigtigt at være synlig, og medarbejderen betænkeligheder. Åben eksisterer ærlig kommunikation mulighed for at udvikle en rig forhold til dem, der forbliver.